依兵役法第18條第4款「家庭發生重大變故，須負擔家庭生計主要責任」及「常備兵補充兵服役規則」第15條之認定標準如下：(113.08.15修正)

常備兵現役在營期間於國防軍事無妨礙時，因家庭情況符合下列情形之一者，得申請提前退伍：

一、家屬中之直系血親、配偶或兄弟姊妹患有重度以上身心障礙，且無其他家屬照顧或其他家屬均屬六十五歲以上、未滿十五歲、患有身心障礙、重大傷病或十五歲以上未滿十八歲經主管教育行政機關立案之學校證明就學中。

二、家屬賴以居住或生產之房屋、土地，因不可抗力之災害，致全部毀損，非本人無法使家屬維持中央、直轄市主管機關參照中央主計機關所公布之年度最低生活費標準。

三、同時服役之父母或兄弟姊妹，因死亡或成三等以上之身心障礙，有撫卹事實。

四、育有未滿十二歲之子女二名以上，或未滿十二歲之子女一名且配偶懷孕六個月以上。

五、家庭發生重大變故，經國防部認定亟需負擔照顧責任。

符合以上條件者，得向戶籍地區公所綜合行政課提出申請，並經市府複查後，函報所隸總(司令)部(中央單位為國防部)審核，同時核定退伍生效日期。
如有任何疑問，請電洽兵役科：24201122分機1636

1.依「常備役體位因家庭因素及替代役體位服補充兵役辦法」(中華民國113年07月05日修正發布)

經判定常備役體位役男家庭情況符合下列情形之一者，得申請服補充兵役：

一、   役男家屬中直系血親、配偶或兄弟姊妹患有重度以上身心障礙，無其他家屬照顧或其他家屬均屬六十五歲以上、未滿十五歲、患有身心障礙、重大傷病或十五歲以上未滿十八歲經主管教育行政機關立案之學校證明就學中。

二、   役男育有未滿十二歲之子女二名以上，或未滿十二歲之子女一名且配偶懷孕六個月以上。

三、   役男父母或兄弟姊妹服兵役期間，因死亡或三等以上之身心障礙，有撫卹事實，且役男無其他兄弟姊妹。但服兵役期間因作戰或因公致死亡或成一等身心障礙，有撫卹事實，不以役男無其他兄弟姊妹為限。

常備役體位役男因前項各款以外情形，家庭發生重大變故亟需役男照顧且經報請內政部核定者，得申請服補充兵役。

第一項役男家屬年齡之計算，以役男申請服補充兵役之日為計算基準。

第一項第一款所定身心障礙或重大傷病，為符合中央衛生主管機關所定之身心障礙等級規定或其公告之全民健康保險重大傷病範圍，並持有證明文件者；第三款所定死亡或三等以上之身心障礙，為符合國防部或內政部分別就軍人、替代役役男所定之死亡撫卹或身心障礙等級規定，並持有證明文件者。

役男家屬經醫師診斷，罹患癌症第三期以上（或晚期）且經核定為重大傷病者，得比照認定為重度以上身心障礙。

2.依現行規定，補充兵役須接受為期2週（12天）之軍事訓練，但曾受軍訓課程、大專集訓及常備兵在營日期，均不得折抵補充兵役訓期。

如有任何疑問，請電洽兵役科：24201122分機1636

依性別平等工作法(下稱本法)第12條規定性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
依本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
有下列情形之一者，適用本法之規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。另性騷擾之調查，除依前述規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：
一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體任何部位；強行使他人對自己身體任何部位為之，亦同。
二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
受僱者或求職者遭受性騷擾時，可向事業單位內部之申訴管道申訴；雇主為處理前項之申訴，可由依規定設立之申訴處理單位，或進一步組成之申訴調查小組進行調查。

依性別平等工作法第13條規定及工作場所性騷擾防治措施準則，雇主有以下責任：
僱用受僱者10人以上未達30人之雇主，為防治性騷擾之發生，應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並應於工作場所顯著之處公開揭示。
僱用受僱者30人以上之雇主，除依前項規定辦理外，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示之。規範之內容，應包括下列事項：
●實施防治性騷擾之教育訓練。
●性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。
●以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
●對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
●明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第32條之1第1項第1款規定，逕向地方主管機關提起申訴。

♦提示：雇主可參考運用「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」、「申訴管道範本」樣張電子檔，網頁連結：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/post

依性別平等工作法(下稱本法)第13條規定，僱用受僱者10人以上未達30人之雇主，應訂定申訴管道；僱用受僱者30人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並均應於工作場所顯著之處公開揭示。
依工作場所性騷擾防治措施準則規定，雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：
●考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
●對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
●啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
●被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
●性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第13條之1第2項規定，不經預告終止勞動契約。
●如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。

♦提示：雇主可參考運用「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」、「申訴管道範本」樣張電子檔，網頁連結：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/post

性別平等工作法所稱之性騷擾有兩種情形：一、「敵意性工作場所性騷擾」；二、「交換式工作場所性騷擾」。

• 「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。
• 「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。

又，所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。

按勞動基準法第59條規定，雇主對於職業災害勞工的補償責任，有下列四種：

• 醫療費用補償：勞工受傷或罹患職業病，雇主應該補償其必需的醫療費用。
• 工資補償：勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資的數額予以補償；不過，如果醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，可是又不符合勞工職業災害保險失能給付標準，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任。
• 失能補償：罹災勞工經過治療終止後，經指定的醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。
• 死亡補償：勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主應給予5個月平均工資的喪葬費，除此之外，雇主還必須給予其遺屬40個月平均工資的死亡補償。

雇主對於上述四種補償與勞工職業災害保險責任之間有抵充關係，也就是說，在同一個事故，如果按照「勞工職業災害保險及保護法」或其他法令規定，已經由雇主支付費用補償者，雇主可以抵充之。

勞動部常見問答

適用勞動基準法之事業單位，依該法第59條第2款規定，遭遇職業災害之勞工醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合勞工職業災害保險失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，以免除繼續給付醫療期間工資補償之責任，惟雇主亦得按原領工資繼續補償。雇主選擇以一次給付40個月之平均工資免除工資補償責任時，如勞工仍在第59條規定之醫療期間，雇主非有該法第13條但書規定情形尚不得終止勞動契約，同條第1款規定之醫療補償責任亦未免除。嗣後勞工醫療終止恢復工作，如經指定之醫院審定身心障礙不堪勝任工作者，雇主欲終止勞動契約，應依同法第54條規定強制勞工退休，退休金並應依同法第55條第1項第2款規定，加給百分之二十。 依勞動基準法第59條但書規定，勞工在醫療中不能工作，雇主應按其原領工資數額予以補償部分，雇主得就勞工職業災害保險已支付補償者主張抵充。雇主未為勞工申請勞工職業災害保險給付，各期原領工資補償有不足額給付情事，依同法第61條規定，各不足額部分其給付請求權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。次查民法第129條規定，消滅時效因請求、承認及起訴而中斷，勞工請求原領工資補償經雇主承認者，時效因此中斷，而無時效進行之問題，僅生雇主如何履行債務之問題；若雇主對於勞工之請求不予承認時，勞工尚須依民法第130條規定程序，於請求後6個月內起訴，始可視為時效中斷。 勞動部常見問答

《最低工資法》於112年12月27日經總統公布，行政院並於最短的時間內，核定自113年1月1日施行，我國正式邁入最低工資審議機制的新紀元。

本次立法，將最低工資所需參考的社會經濟指標明確入法，並確立最低工資審議會的議事規則及最低工資的核定程序，以穩定明確的調整最低工資。

本次修法重點

1. 組成「最低工資審議會」，定期審議
2. 明定「應參採指標」與「得參採指標」
3. 完備「最低工資」之議決及核定程序
4. 建立「跨領域研究小組」先行評估機制
5. 確保勞工「最低工資」權益及明定罰則
6. 銜接「最低工資」與「基本工資」制度

常見問答：

Q1：「最低工資」和「基本工資」差在哪？

A1：我國目前以「基本工資」保障勞工工資的最低標準，但現行「基本工資審議辦法」位階僅為法規命令，需要透過立法提升法律位階、強化最低工資審議機制，以保障勞工權益。由於世界各國主要都採用「最低工資」(minimum wage)此一用詞來說明保障勞工最低標準工資，為與國際接軌，故勞動部提出「最低工資法」作為定案法律名稱。

Q2：誰是「最低工資法」的適用對象？

A2：為了和基本工資制度銜接，因此「最低工資法」的適用對象與產業，和勞動基準法相同。

Q3：「最低工資」由誰來決定？

A3：目前暫定由「最低工資審議會」於每年第3季召開會議擬定最低工資後，送行政院核定。審議會成員由勞動部長擔任召集人，另置委員21人：勞方（7人）、資方（7人）、政府（3人）及專家學者（4人）代表組成。行政院收到審議結果後須在20天內核定（如未核定，勞動部應在30天內重新召開審議會再議結果，重新送交核定）。

Q4：勞資雙方約定的工資，可低於「最低工資」嗎？

A4：不可以。勞資雙方約定的工資，不能低於最低工資。如果有約定低於最低工資的情況，雇主屬違法行為，目前最高可罰150萬元。

Q5：如雇主違反「最低工資法」，有罰則可處罰嗎？

A5：雇主如違反「最低工資法」，根據草案中的第17條：「勞工與雇主雙方議定之工資低於最低工資者，由直轄市、縣（市）主管機關處雇主或事業單位新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」，因此最高可罰150萬元！

由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第2條第4款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額」。
惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前6個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181天至184天，而非180天，平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之 資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。
新修正之一個月平均工資計算標準自83年4月11日起適用，原內政部74年12月21日（74）台內勞字第371678號釋示，同時停止援用。凡83年4月11日以後退休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在83年4月10日以前退休或資遣者，仍依內政部74年12月21日台內勞字第371678號之函規定辦理。

（行政院勞工委員會83年4月9日台83勞動2字第25564號函）