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常見問題

  • 依性別平等工作法(下稱本法)第12條規定性騷擾,指下列情形之一:
    一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
    二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
    依本法所稱權勢性騷擾,指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人,利用權勢或機會為性騷擾。
    有下列情形之一者,適用本法之規定:
    一、受僱者於非工作時間,遭受所屬事業單位之同一人,為持續性性騷擾。
    二、受僱者於非工作時間,遭受不同事業單位,具共同作業或業務往來關係之同一人,為持續性性騷擾。
    三、受僱者於非工作時間,遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
    前三項性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。另性騷擾之調查,除依前述規定認定外,並得綜合審酌下列各款情形:
    一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體任何部位;強行使他人對自己身體任何部位為之,亦同。
    二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
    三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
    受僱者或求職者遭受性騷擾時,可向事業單位內部之申訴管道申訴;雇主為處理前項之申訴,可由依規定設立之申訴處理單位,或進一步組成之申訴調查小組進行調查。

    基隆市政府社會處勞資關係科
  • 依性別平等工作法第13條規定及工作場所性騷擾防治措施準則,雇主有以下責任:
    僱用受僱者10人以上未達30人之雇主,為防治性騷擾之發生,應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道,並應於工作場所顯著之處公開揭示。
    僱用受僱者30人以上之雇主,除依前項規定辦理外,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,並公開揭示之。規範之內容,應包括下列事項:
    ●實施防治性騷擾之教育訓練。
    ●性騷擾事件之申訴、調查及處理程序,並指定人員或單位負責。
    ●以保密方式處理申訴,並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
    ●對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
    ●明定最高負責人或僱用人為被申訴人時,受僱者或求職者得依本法第32條之1第1項第1款規定,逕向地方主管機關提起申訴。

    ♦提示:雇主可參考運用「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」、「申訴管道範本」樣張電子檔,網頁連結:https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/post

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  • 依性別平等工作法(下稱本法)第13條規定,僱用受僱者10人以上未達30人之雇主,應訂定申訴管道;僱用受僱者30人以上之雇主,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,並均應於工作場所顯著之處公開揭示。
    依工作場所性騷擾防治措施準則規定,雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時,應採取下列立即有效之糾正及補救措施:
    ●考量申訴人意願,採取適當之隔離措施,避免申訴人受性騷擾情形再度發生,並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
    ●對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
    ●啟動調查程序,對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
    ●被申訴人具權勢地位,且情節重大,於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時,得暫時停止或調整被申訴人之職務;經調查未認定為性騷擾者,停止職務期間之薪資,應予補發。
    ●性騷擾行為經查證屬實,應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者,雇主得依本法第13條之1第2項規定,不經預告終止勞動契約。
    ●如經證實有惡意虛構之事實者,亦對申訴人為適當之懲戒或處理。

    ♦提示:雇主可參考運用「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」、「申訴管道範本」樣張電子檔,網頁連結:https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/post

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  • 性別平等工作法所稱之性騷擾有兩種情形:一、「敵意性工作場所性騷擾」;二、「交換式工作場所性騷擾」。

    • 「敵意性工作場所性騷擾」:受僱者在工作時,雇主、同事、客戶,以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為,造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境,以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。
    • 「交換式工作場所性騷擾」:雇主利用職權,對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。

    又,所稱權勢性騷擾,指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人,利用權勢或機會為性騷擾。

    基隆市政府社會處勞資關係科
  • 按勞動基準法第59條規定,雇主對於職業災害勞工的補償責任,有下列四種:

    • 醫療費用補償:勞工受傷或罹患職業病,雇主應該補償其必需的醫療費用。
    • 工資補償:勞工在醫療期間,如果無法工作,雇主應按照其原領工資的數額予以補償;不過,如果醫療期間屆滿二年仍未痊癒,經指定醫院診斷,審定勞工喪失原有工作能力,可是又不符合勞工職業災害保險失能給付標準,雇主得一次給付40個月的平均工資後,免除此項工資補償責任。
    • 失能補償:罹災勞工經過治療終止後,經指定的醫院診斷,審定其遺存障害者,雇主應按其平均工資及其失能程度,一次給予失能補償。
    • 死亡補償:勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時,雇主應給予5個月平均工資的喪葬費,除此之外,雇主還必須給予其遺屬40個月平均工資的死亡補償。

    雇主對於上述四種補償與勞工職業災害保險責任之間有抵充關係,也就是說,在同一個事故,如果按照「勞工職業災害保險及保護法」或其他法令規定,已經由雇主支付費用補償者,雇主可以抵充之。

    勞動部常見問答

    基隆市政府社會處勞資關係科
    1.  適用勞動基準法之事業單位,依該法第59條第2款規定,遭遇職業災害之勞工醫療期間屆滿二年仍未痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合勞工職業災害保險失能給付標準者,雇主得一次給付40個月之平均工資後,以免除繼續給付醫療期間工資補償之責任,惟雇主亦得按原領工資繼續補償。雇主選擇以一次給付40個月之平均工資免除工資補償責任時,如勞工仍在第59條規定之醫療期間,雇主非有該法第13條但書規定情形尚不得終止勞動契約,同條第1款規定之醫療補償責任亦未免除。嗣後勞工醫療終止恢復工作,如經指定之醫院審定身心障礙不堪勝任工作者,雇主欲終止勞動契約,應依同法第54條規定強制勞工退休,退休金並應依同法第55條第1項第2款規定,加給百分之二十。
    2. 依勞動基準法第59條但書規定,勞工在醫療中不能工作,雇主應按其原領工資數額予以補償部分,雇主得就勞工職業災害保險已支付補償者主張抵充。雇主未為勞工申請勞工職業災害保險給付,各期原領工資補償有不足額給付情事,依同法第61條規定,各不足額部分其給付請求權,自得受領之日起,因二年間不行使而消滅。次查民法第129條規定,消滅時效因請求、承認及起訴而中斷,勞工請求原領工資補償經雇主承認者,時效因此中斷,而無時效進行之問題,僅生雇主如何履行債務之問題;若雇主對於勞工之請求不予承認時,勞工尚須依民法第130條規定程序,於請求後6個月內起訴,始可視為時效中斷。

    勞動部常見問答

    基隆市政府社會處勞資關係科
  • 《最低工資法》於112年12月27日經總統公布,行政院並於最短的時間內,核定自113年1月1日施行,我國正式邁入最低工資審議機制的新紀元。

    本次立法,將最低工資所需參考的社會經濟指標明確入法,並確立最低工資審議會的議事規則及最低工資的核定程序,以穩定明確的調整最低工資。

    本次修法重點

    1. 組成「最低工資審議會」,定期審議
    2. 明定「應參採指標」與「得參採指標」
    3. 完備「最低工資」之議決及核定程序
    4. 建立「跨領域研究小組」先行評估機制
    5. 確保勞工「最低工資」權益及明定罰則
    6. 銜接「最低工資」與「基本工資」制度

    常見問答:

    Q1:「最低工資」和「基本工資」差在哪?

    A1:我國目前以「基本工資」保障勞工工資的最低標準,但現行「基本工資審議辦法」位階僅為法規命令,需要透過立法提升法律位階、強化最低工資審議機制,以保障勞工權益。由於世界各國主要都採用「最低工資」(minimum wage)此一用詞來說明保障勞工最低標準工資,為與國際接軌,故勞動部提出「最低工資法」作為定案法律名稱。

    Q2:誰是「最低工資法」的適用對象?

    A2:為了和基本工資制度銜接,因此「最低工資法」的適用對象與產業,和勞動基準法相同。

    Q3:「最低工資」由誰來決定?

    A3:目前暫定由「最低工資審議會」於每年第3季召開會議擬定最低工資後,送行政院核定。審議會成員由勞動部長擔任召集人,另置委員21人:勞方(7人)、資方(7人)、政府(3人)及專家學者(4人)代表組成。行政院收到審議結果後須在20天內核定(如未核定,勞動部應在30天內重新召開審議會再議結果,重新送交核定)。

    Q4:勞資雙方約定的工資,可低於「最低工資」嗎?

    A4:不可以。勞資雙方約定的工資,不能低於最低工資。如果有約定低於最低工資的情況,雇主屬違法行為,目前最高可罰150萬元。

    Q5:如雇主違反「最低工資法」,有罰則可處罰嗎?

    A5:雇主如違反「最低工資法」,根據草案中的第17條:「勞工與雇主雙方議定之工資低於最低工資者,由直轄市、縣(市)主管機關處雇主或事業單位新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰,並得依事業單位規模、違反人數或違反情節,加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」,因此最高可罰150萬元!

    基隆市政府社會處勞資關係科
  • 由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義,該法第2條第4款雖有「平均工資」定義,惟係屬「日平均工資」之意,該法施行之初,前主管機關內政部曾於74年函釋:「一個月平均工資,係指日平均工資乘以30所得之數額」。
    惟該函執行以來,迭有反映有欠合理,因計算事由發生之當日前6個月之總日數,由於大月小月不同,分別為181天至184天,而非180天,平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天,故一律以30天計算,將使勞工應得之 資遣費、退休金、職業災害補償費減少,故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準,等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6,較為簡易、準確及合理。
    新修正之一個月平均工資計算標準自83年4月11日起適用,原內政部74年12月21日(74)台內勞字第371678號釋示,同時停止援用。凡83年4月11日以後退休或資遣者,雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費,惟在83年4月10日以前退休或資遣者,仍依內政部74年12月21日台內勞字第371678號之函規定辦理。

    (行政院勞工委員會83年4月9日台83勞動2字第25564號函)

    基隆市政府社會處勞資關係科
    1. 依勞動基準法(以下簡稱本法)第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」;同條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。」。
    2. 本法第2條第4款規定略以:「平均工資:指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。所稱「工資總額」,係指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。基上,於認定是否列入平均工資之計算,係以勞工所取得之工資請求權是否在事由發生之當日前6個月內為認定之標準。
    3. 「週休二日」相關規定修正後,特別休假期日,由勞工自行排定。勞工事先排定之特別休假期日,或排定後依本法第38條第2項但書規定協商調整之特別休假期日,倘經雇主依本法第39條規定徵得勞工同意出勤並發給加倍工資,該等期日適於平均工資計算期間者,其加給之工資,當予列計。
    4. 勞工並未排定之特別休假日數,其於「年度終結」雇主發給之未休日數工資,因係屬勞工全年度未休假而工作之報酬,於計算平均工資時,上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內,法無明定,由勞雇雙方議定之。另,勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假,雇主所發給之特別休假未休日數之工資,因屬終止契約後之所得,得不併入平均工資計算。

    (勞動部106年07月12日勞動條2字第1060131476號函)

    基隆市政府社會處勞資關係科
  • 特別休假是勞工的法定權益,依《勞動基準法》第38條第2項規定,特別休假期日的排定應按照勞工意願。勞動部也提醒,年終將近,事業單位如約定以曆年制(每年1月1日至12月31日)為特別休假請休期間,因年度終結而未休畢之特別休假日數,除勞雇雙方協商遞延至次一年度實施以外,其餘日數,不論未休原因為何,雇主均應結清發給勞工工資。

     

    實務上仍有部分雇主不清楚特別休假規定而受罰,特別提出與特別休假請休及折發工資有關的常見NG態樣,說明如下:

    一、與特別休假請休有關的態樣:

    1. 勞工工作滿一年只給特別休假7日:

    實務上仍有雇主誤以為勞工工作滿半年取得之3天特別休假,可從滿一年的7天中扣除,依法勞工工作年資滿半年及滿一年之3天及7天特別休假,雇主應分別給予。例如:勞工在111年3月1日到職、112年4月1日離職,其享有的法定特別休假日數分別為滿半年的3日,以及滿1年的7日,共計10日。

    1. 雇主逕自排定勞工之特別休假期日:

    特別休假期日應按勞工意願排定,當事業單位比照政府行政機關辦公日曆表出勤者,雇主不得於補班日當日逕自要求勞工排定特別休假;或事業單位受景氣影響而需減班休息時,也不得逕自將勞工的特別休假納入排休。

    1. 未給予部分工時勞工特別休假:

    受僱於適用《勞動基準法》行業之勞工,不論其約定之出勤方式及薪資給付方式為何(部分工時或全時工作、按件計酬或按時計酬),均有該法相關規定之適用,部分工時勞工如果在同一事業單位繼續工作滿一定期間,雇主也要給予特別休假。

    1. 雇主未告知勞工下一年度可休日數:

    依《勞動基準法施行細則》第24條第3項規定,勞工於符合特別休假條件之日起30日內,雇主應告知勞工年度內可休特別休假日數。

    1. 雇主未每年定期以書面通知勞工特別休假日數:

    雇主應將勞工當年特別休假期日及未休日數所發給之工資,記載於勞工工資清冊,並以書面通知勞工;書面通知之形式,得以紙本、電子資料傳輸方式為之。

     

    二、與特別休假未休日數折發工資有關的態樣:

    1. 雇主因勞工自行離職而未結算未休日數工資:

    依《勞動基準法》第38條第4項規定,契約終止時,未休之特別休假日數,均應結算工資,就算勞工自行離職,雇主仍應就未休畢之日數,結算工資給勞工。

    1. 年度終結未於規定期限內核發未休日數工資:

    《勞動基準法施行細則》第24條之1有明定未休日數工資發給之期限,於年度終結時,應於契約約定之工資給付日或於年度終結後30日內發給。例如:採曆年制的事業單位,如約定發薪日為次月5日,則年度終結應結算之特別休假未休日數工資,應於次年1月5日發給,或於次年1月30日前發給。

    1. 特別休假未休日數工資金額計算有誤:

    雇主未依《勞動基準法施行細則》第24條之1所定基準計算未休日數工資數額,或僅以本薪或底薪計算,造成工資有少給之情事。

    1. 未休日數工資以發放年終獎金為由拒給:

    特別休假未休日數工資,與事業單位依民俗所發給之年終獎金,分屬不同事項,雇主不得宣稱年終獎金已內含未休日數工資為由,拒為給付。

    1. 事先與勞工約定所有特別休假均直接折發工資:

    特別休假是提供勞工休憩之機會,未休畢之日數才折發工資,所以雇主不得與勞工事先約定一律拋棄特休排定的權利,全數折發工資。

     

     

    基隆市政府社會處勞資關係科
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